노무법인에서 가장 많이 받는 질문 중의 하나는 “자진퇴사하였는데 실업급여를 받을 수 있나요?”입니다.
이하에서는 자발적으로 사직서를 제출하고 퇴직하였음에도 실업급여를 받을 수 있는 자격, 즉 수급자격이 인정되는 사유를 알아보고 그 요건 중에서 임금체불과 최저임금법 위반 사유에 대한 판단기준 및 입증방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.
목 차
인사 담당자가 알아야 하나요?
물론입니다. 제가 근로감독관으로 근무하면서 경험했던 사건을 사례로 들어, 인사담당자가 “자진퇴사 시 수급자격이 인정되는 사유”를 알아야 하는 이유를 설명드리겠습니다.
모 건설회사에서 창업 때부터 5년 이상 근무했던 여직원이 결혼을 인해 이사를 하게 되어 부득이하게 퇴사할 사정이 생겼습니다. 퇴직하는 여직원은 실업급여를 받기 위해 상실사유를 권고사직으로 처리해 줄 것을 요청하였습니다. 이에 인사담당자가 거부하자 해당 여직원이 서운함을 느껴 고용노동부에 진정을 제기함과 아울러 회사의 취약점을 각종 기관에 신고하여 회사가 위기를 맞게 되었습니다.
만약 인사담당자가 결혼으로 인해 통근시간이 3시간 이상인 거리로 이사하게 된 경우에는 청첩장과 주민등록등본 및 길찾기 앱의 출력물을 첨부하여 제출하면 실업급여의 수급자격이 인정된다는 점을 근로자에게 안내하였다면 회사가 위기에 처하는 일을 예방할 수 있었을 것입니다.
자발적 이직과 실업급여
고용보험법 제58조 2호에서는 “자기 사정으로 이직한 경우”에는 원칙적으로 실업급여를 받을 수 있는 자격을 인정하고 있지 않습니다.
다만, 자발적으로 퇴사하였다 하더라도 수급자격을 제한하는 것이 부당하다고 판단될 정도로 부득이한 사유를 규정하고, 이에 대해서는 예외적으로 수급자격을 인정하고 있습니다(고용보험법 제58조 2호 다목 및 같은 법 시행규칙 제101조 2항).
제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다.
2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우
가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우
나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우
다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우
자진 퇴사하였지만 수급자격이 인정되는 경우
사직서를 제출하고 스스로 사직하였음에도 불구하고 근로자의 수급자격이 제한되지 않는 경우는 아래와 같습니다. 이 규정을 둔 취지는 형식적으로 자발적 퇴사라 하더라도, 그 실질에 있어서는 사회통념에 비추어 근로자가 계속 회사에서 근무하기를 기대하는 것이 불합리하다고 판단되는 부득이한 사유에 대해서는 실업급여를 받을 수 있도록 하기 위해서 입니다.
근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우
가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우
나. 임금체불이 있는 경우
다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우
라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우
마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우
2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우
3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우
3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우
4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우
5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
가. 사업의 양도·인수·합병
나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우
6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우
가. 사업장의 이전
나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근
다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전
라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우
7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우
8.「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 “중대재해”가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우
9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우
10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우
11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우
12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우
13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우
사유별 판단기준
위와 같이 시행규칙 별표 2에서 13가지의 사유를 규정하고 있음에도 불구하고, 그 구체적인 판단 기준이 모호한 경우가 많습니다.
아래에서는 대표적인 유형인 “이직 전 1년 이내에 임금체불이 2개월 이상 발생한 경우”와 “최저임금에 미달하는 경우”의 구체적인 판단기준을 알아보겠습니다.
임금체불
판단기준
이직 전 1년 이내에 임금체불이 2개월 이상 발생한 경우는 아래의 4가지 요건 중 하나에 해당하는 경우를 의미합니다.
- 2개월분 이상의 임금 전액이 체불된 경우
- 전액체불된 지연기간을 합산하여 2개월 이상인 경우
- 임금의 30% 이상 체불된 기간이 2개월 이상 연속된 경우
- 임금의 3할 미만이 체불되었지만, 그 기간이 6개월 이상 지속(연속)된 경우
입증과 주의사항
고용노동부에 진정을 제기하여 체불금품 확인서를 발급받아 제출하거나 회사에 요청하여 “임금체불 사업주 확인서“라는 구비서류를 제출하면 됩니다.
종종 사직서에 기재된 퇴사, 퇴직 등의 용어의 혼선으로 체불된 기간(일자)이 부족하여 실업급여를 받을 수 없게 되는 경우가 있습니다. 법적인 퇴직일에 대해서는 아래의 글을 참조하시기 바랍니다.
최저임금 위반
판단기준
고용노동부는 (1) 근로계약 등에 정해진 임금이 최저임금법에 따른 최저임금보다 낮고, (2) 실제로 이직 전 1년간 2개월분 이상의 임금을 최저임금보다 낮게 받은 경우(입사 당시부터 최저임금보다 적은 임금으로 근로계약 등을 한 경우도 포함됨)”에 대해 이 요건을 충족한다고 해석하고 있습니다.
즉, 실제 지급받은 임금이 최저임금 미만이라 하더라도 약정된 금액이 최저임금 이상인 경우에는 임금체불이 성립될 뿐 최저임금법을 위반한 것은 아니므로 이 규정에 근거하여 실업급여 수급자격을 인정할 수는 없다는 것입니다.
이는 최저임금법 위반 여부는 “실제 지급된 임금”이 아니라 “근로계약에 의해 지급하기로 정한 임금”에 의한 결정된다는 점을 고려한 것으로 합리적으로 보입니다. 그러나 법령의 해석은 적혀진 내용대로 해석(문리적 해석)하는 것이 원칙이라는 점을 고려한다면, “소정근로에 대하여 지급받은 임금”이라는 문구를 “최저임금법 위반”으로 변형하여 해석할 수 있는지는 의문입니다.
입증과 주의사항
최저임금 위반은 일반적으로 근로계약서의 제출만으로 고용복지플러스 센터의 담당자가 직접 판단하기 곤란한 사항입니다. 따라서 고용노동부에 진정을 제기하여 그 결과를 제출해야 합니다.
참고로 최저임금법 위반은 임금체불과는 달리 “반의사불벌죄”(근로기준법 제109조 2항 참조)가 아니므로 진정인이 취하서를 제출한다 하더라도 사업주가 형사처벌이 되는 경우가 많습니다.
전문가의 조언
퇴직 전 상담
위에서 살펴본 고용보험법 제58조 및 시행규칙 별도2에도 불구하고 판단기준이 모호한 경우가 많아서 그 구체적인 사항은 고용노동부의 내부 지침 또는 업무매뉴얼에 따라 수급자격을 인정합니다.
따라서 퇴사를 결정하기 전에 관할 고용센터에 전화 또는 방문상담을 통해 구체적인 퇴직 사유가 실업급여를 받을 수 있는 요건을 충족하는 지를 확인하는 것이 바람직합니다.
퇴직사유의 구체적 기재
고용센터에서 수급자격을 판단할 때, 허위 신고 등을 예방하기 위해 사직서를 요청하는 경우가 있습니다. 근로자가 사직서의 퇴직사유에 “자진퇴사”라고 기재하기 보다는 그 사유를 명확히 기재(예 : 결혼으로 통근 곤란)하는 것이 실업급여 요건을 인정받는 과정에서 유리합니다.